懷孕後遭僱主施壓辭職是否構成歧視？

案件基本資料

• 案件名稱：Chang Ying Kwan v Wyeth (H.K.) Limited
• 法院：區域法院 (District Court)
• 法官：Saunders 法官

案情摘要

原告 Chang Ying Kwan 於 1995 年加入被告 Wyeth (H.K.) Limited 擔任產品經理。1997 年 9 月原告懷孕，隨後遭被告管理層要求辭職或降職，理由是工作表現欠佳。原告拒絕並向平等機會委員會 (Equal Opportunities Commission, EOC) 投訴。原告指控被告隨後對其進行歧視及報復，包括拒絕加薪、施加不合理的匯報要求及發出警告信，最終導致原告於 1999 年辭職。

核心法律爭議

本案核心法律爭議在於被告對原告的處理方式是否構成基於懷孕的直接歧視 (direct discrimination)，以及原告向平等機會委員會投訴後，是否遭受被告的報復性歧視 (victimisation)。

判決理由

法庭採用「若非 (but for)」測試，即若非原告懷孕或作出受保護行為（投訴），她是否會受到同樣對待。法庭認為被告管理層對原告的指控缺乏同期文件支持，且在原告懷孕後突然施壓，顯示懷孕是歧視原因之一。關於報復，法庭裁定只要被告在作出不利行為時知悉原告曾作出受保護行為，且未能提供合理辯解，即構成報復。法庭認為被告管理層對原告的敵意及隨後的懲罰性措施，均源於其懷孕及投訴行為。

引用案例與條文

法庭引用了 R v Birmingham City Council ex parte Equal Opportunities Commission [1989] AC 1155 及 James v Eastleigh Borough Council [1990] 2 AC 751 確立的「若非」測試，並參考 Nagarajan v London Regional Transport [1999] 1 AC 501 處理報復性歧視的原則。

裁決與命令

法庭裁定被告違反《性別歧視條例》(Sex Discrimination Ordinance, SDO)，構成懷孕歧視及報復性歧視。原告勝訴，法庭將另行排期處理賠償及訟費事宜。

判決啟示

本案確立了在歧視訴訟中，法庭會考慮僱主行為的整體背景。即使僱主聲稱基於工作表現，若缺乏同期文件支持，法庭可推斷歧視存在。此外，法庭明確了報復性歧視的舉證責任，即原告須證明被告在作出不利行為時知悉受保護行為，且被告未能提供滿意解釋。

免責聲明

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