職場性騷擾可提出什麼申索？

職場性騷擾可根據《性別歧視條例》提出違法性騷擾申索。視乎行為人的身分及行為發生的情況，申索可針對直接作出騷擾行為的人，亦可涉及僱主是否須就僱員在工作中作出的行為承擔法律責任；受害人可透過民事程序尋求適當濟助，而不一定只能依賴公司內部紀律程序。

可提出的主要申索

根據 《性別歧視條例》第2(5)條，性騷擾包括向另一人提出不受歡迎的性要求或獲取性方面好處的要求，或作出其他不受歡迎並涉及性的行徑，而在所有情況下，合理人會預期該行為會使對方感到受冒犯、侮辱或威嚇。實際例子可包括猥褻動作、反覆作出不受歡迎的身體接觸，或在工作期間說涉及性的笑話；A 對 陳偉棠 DCEO7/2009 的案件摘要涉及這類性騷擾事實。

如行為發生在僱傭或求職環境，受害人可按適用的職場性騷擾及性別歧視條文提出申索，包括涉及 《性別歧視條例》第23條 的申索。若騷擾者是僱員，還須分析行為是否與其工作有關，以及僱主是否須按 第46條 或其他適用規定就該行為負責。B 對 皇上皇集團有限公司 DCEO9/2010 涉及職場性騷擾及僱主責任問題。

如何提出民事申索

《性別歧視條例》第76條 規定，指稱違反條例的申索可按如同侵權申索的方式進行民事程序。因此，受害人可以把違法性騷擾作為民事申索的基礎，而不必先完成公司內部投訴程序。

申索可視乎案情包括針對騷擾者的責任、僱主的相關責任，以及與違例行為有關的賠償或其他適當濟助。賠償並非可涵蓋所有工作上的不快經歷；其範圍須與違反《性別歧視條例》的行為有關。袁慧嫺 訴 南方安老事務有限公司 CACV172/2003 指出，就性別歧視行為作出的賠償必須與違例行為有關，不能把獨立侵權行為的損害不加區分地混入該項賠償申索。

實際上應保存甚麼證據？

應保存帶有性意味的訊息或電郵、日期、地點、目擊者資料，以及向上司或人力資源部門作出投訴的紀錄。單一粗俗笑話是否構成性騷擾，不能脫離整體情況判斷；關鍵包括行為是否不受歡迎，以及合理人會否預期受害人會因而感到受冒犯、侮辱或威嚇。

常見問題

必須先向公司投訴嗎？

第76條容許把違法性騷擾作為民事程序的標的。就本文所述資料，沒有顯示必須先完成公司內部投訴程序；不過，內部投訴紀錄可能是重要證據。

可以只起訴同事嗎？

可以考慮針對被指作出騷擾行為的人提出申索。但如行為人在工作中作出有關行為，亦應分析僱主是否須按適用條文承擔責任，以及是否應將僱主列為另一答辯人。

可以把所有不愉快經歷列入賠償嗎？

不可以任意擴大。賠償及其他濟助必須與違反《性別歧視條例》的行為有關。實際可提出的申索取決於行為內容、工作關係、證據及適用條文，應就具體事實尋求合資格律師意見。