職場性騷擾指控如何認定？

案件基本資料

• 案件名稱：X v Melvyn Kai Fan Lai and Leigh & Orange Limited
• 法院：區域法院 (District Court)
• 法官：高勁修法官 (His Honour Judge Ko)

案情摘要

原告人（X）是一名年輕女性建築專業人員，於2007年加入第二被告（L&O）建築師事務所。2011年4月，X獲晉升並由第一被告（ML）監督。X指控在2011年12月至2013年9月期間，ML對其進行性騷擾，包括不當觸摸、盯視、拍攝不雅照片及發送令人不適的短訊。X於2013年9月離職，並於2016年入稟法院，指控ML違反《性別歧視條例》(Sex Discrimination Ordinance, SDO)，並指控L&O作為僱主未盡防止性騷擾的責任。

核心法律爭議

本案核心法律爭議在於：(1) 原告人的申索是否已過時效；(2) 第一被告的行為是否構成《性別歧視條例》下的性騷擾；(3) 若構成性騷擾，第二被告是否須負上轉承責任 (vicarious liability)；(4) 原告人是否因其男友被解僱而惡意興訟。

判決理由

法庭裁定申索已過時效。根據《性別歧視條例》第86條，申索須在行為發生後24個月內提出。原告人未能提供《平等機會委員會》(Equal Opportunities Commission, EOC) 的書面證明以豁免時效，且法庭認為在考慮所有情況後，行使酌情權准許逾期申索並不公平公正。此外，法庭在審視證據後，認為原告人未能證明ML的行為構成性騷擾，包括觸摸、盯視及短訊內容均未達至客觀上令合理人感到受辱或受威脅的程度，且原告人未能證明該等行為具有「性」的性質。

引用案例與條文

本案引用了 Siu Tung Choi v Foo Lum Holdings Ltd [2016] 1 HKLRD 1411 關於逾期申索的酌情權原則，以及 Chen Ray v Tamara Rus [2001] 3 HKLRD 541 關於性騷擾的客觀測試標準。

裁決與命令

法庭駁回原告人對兩名被告的所有申索。關於訟費，除首日審訊的相關費用外，法庭頒令各方自行承擔訟費。

判決啟示

本案強調了在性騷擾訴訟中，原告人必須證明行為具有「性」的性質，且必須符合客觀測試標準。法庭亦指出，職場中的一般社交互動（如發送問候短訊、共進午餐）若缺乏性暗示，不應被過度解讀為性騷擾。此外，原告人若未能及時提出申索且無法提供充分理由，法庭將嚴格執行時效限制。

免責聲明

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