勞資審裁處管轄權中「一筆款項」的定義？

案件基本資料

• 案件名稱：CITIPOST (ASIA) LIMITED v JULIAN ROBERT HOLLIDAY
• 法院：高等法院上訴法庭 (Court of Appeal, CA)
• 法官：Rogers VP and Le Pichon JA

案情摘要

被告受僱於原告為董事總經理，後因被指控違反僱傭合約條款及信託責任而被原告解僱。被告聲稱被推定解僱 (constructively dismissed)，並向勞資審裁處 (Labour Tribunal) 申索約170萬港元。原告則在高等法院原訟法庭 (Court of First Instance) 提出訴訟，要求宣告被告受限制性契約 (Restrictive Covenant) 約束、頒布禁制令，並追討約2萬港元的不當開支及損害賠償。原訟法庭法官裁定，除禁制令外，原告的申索均屬勞資審裁處的專屬管轄範圍，故將高等法院的訴訟擱置，等候勞資審裁處的裁決。原告不服此判決，提出上訴。

核心法律爭議

本案主要法律爭議在於勞資審裁處條例 (Labour Tribunal Ordinance) 中「一筆款項」(a sum of money) 的定義，以及勞資審裁處的專屬管轄權 (exclusive jurisdiction) 範圍。原告主張「一筆款項」僅指已算定款項 (liquidated sum)，不包括未算定損害賠償 (unliquidated damages)，因此其在高等法院提出的損害賠償申索不屬於勞資審裁處的管轄範圍。被告則認為，只要申索金額可被量化 (quantified)，即使是未算定損害賠償，也應屬於勞資審裁處的管轄範圍。

判決理由

上訴法庭維持原審法官的裁決，認為勞資審裁處條例中的「一筆款項」應解釋為可被量化 (quantified) 的金額，而非僅限於已算定款項 (liquidated sum)。法庭指出，將「已算定款項」一詞強加於條例中是不恰當的，因為條例第12條要求申索須列明計算方式，這意味著申索必須是可量化的。法庭參考了 Hunter J 在 Panalpina (Hong Kong) Ltd v Ulrich Haldemann 一案中的觀點，認為大多數僱傭合約違約索償雖然在法律上屬未算定損害賠償，但在實踐中是可量化的。因此，原告的損害賠償申索屬於勞資審裁處的專屬管轄範圍。至於禁制令申請，由於限制性契約的期限已過，且原告未能充分證明機密資料洩露，該申請已不具意義。

引用案例與條文

本案主要引用了以下案例：

• National Ebauch Ltd v Rishi Kaumar Bhatnagar [1981] HKLR 140：Roberts CJ 認為「一筆款項」指已算定款項，不包括未算定損害賠償。
• Panalpina (Hong Kong) Ltd v Ulrich Haldemann [1983] HKLR 275：Hunter J 質疑 Roberts CJ 的觀點，認為「一筆款項」應涵蓋可量化的未算定損害賠償。本案法庭採納了 Hunter J 的解釋。

本案亦引用了《勞資審裁處條例》(Labour Tribunal Ordinance) 第7條及第12條。

裁決與命令

上訴法庭駁回原告的上訴，並維持原審法官的命令，即高等法院的訴訟應擱置，等候勞資審裁處對僱傭糾紛的最終裁決。原告須支付被告的訟費。

判決啟示

本判決澄清了《勞資審裁處條例》中「一筆款項」的定義，確認勞資審裁處的管轄權涵蓋所有可量化的僱傭合約違約申索，即使這些申索在法律上屬於未算定損害賠償。這對僱傭糾紛的處理方式具有重要指導意義，強調了勞資審裁處作為處理此類案件的適當且更具成本效益的平台。

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